Supermercados têm milhares de vagas abertas, mas candidatos rejeitam ofertas – entenda por quê

O setor supermercadista expandiu significativamente nos últimos anos, criando milhares de novas oportunidades de emprego. No entanto, a dificuldade em atrair candidatos preocupa redes em todo o Brasil. Apenas no estado de São Paulo, cerca de 30 mil vagas seguem sem preenchimento, segundo a Associação Paulista de Supermercados (Apas).

Essa situação já impacta diretamente o funcionamento das lojas, levantando questões sobre o que leva tantos profissionais a rejeitarem essas oportunidades.

A falta de interesse não está ligada ao número de desempregados no país, mas sim à forma como os supermercados são percebidos como empregadores e às mudanças no perfil dos trabalhadores. Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO do hub ILoveMyJob, explica que a dificuldade do setor vai além da oferta de postos.

“Sem dúvida, cuidar da cultura organizacional e do EVP (Proposta de Valor ao Empregado) para oferecer uma experiência enriquecedora aos colaboradores é essencial para uma estratégia robusta de marca empregadora. Essa abordagem, de dentro para fora, não só engaja e fideliza talentos, mas também impacta significativamente a etapa de atração, especialmente no fundo do funil. É aqui que talentos externos avaliam se devem aceitar uma oferta de trabalho em sua empresa, influenciados pela autenticidade que percebem internamente“, avalia.

Por que os supermercados têm vagas sobrando?

O varejo alimentar tradicionalmente oferece grande volume de empregos, mas enfrenta desafios para atrair e reter profissionais. Entre os principais fatores que afastam candidatos estão:

• Jornadas rígidas e pouca flexibilidade, tornando o trabalho menos atrativo para quem busca equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• Percepção do setor como um emprego temporário, o que reduz o interesse de candidatos qualificados.
• Processos seletivos tradicionais, que não acompanham as mudanças no comportamento dos trabalhadores e as novas demandas do mercado.

Essa combinação afeta a atratividade das vagas, dificultando a contratação de profissionais e elevando a taxa de rotatividade nas redes supermercadistas.

O que pode ser feito para atrair mais profissionais?

Para Angélica, a questão principal não está na disponibilidade de trabalhadores, mas na forma como o setor constrói sua imagem e se comunica com os potenciais candidatos.

“Se o supermercado é visto como um emprego de curto prazo, ele enfrenta dificuldades para atrair bons candidatos. As empresas que alinham suas práticas internas à proposta que comunicam ao mercado alcançam melhores resultados na atração de talentos“, explica.

Entre as estratégias que podem melhorar esse cenário, a especialista destaca quatro pontos fundamentais:

1. Reposicionamento da marca empregadora

A forma como os supermercados divulgam suas oportunidades influencia diretamente na percepção dos candidatos. As redes precisam comunicar não apenas as vagas, mas também as possibilidades de crescimento e a realidade do trabalho. Expectativas alinhadas reduzem frustrações e melhoram a retenção de funcionários.

2. Coerência entre discurso e prática

Employer branding não pode ser apenas uma estratégia de marketing. Se a empresa se posiciona como um ambiente flexível e promissor, precisa garantir que essa percepção corresponda à realidade interna. Quando há inconsistências entre o que é prometido e o que é entregue, os candidatos rapidamente descartam a oportunidade.

3. Modelos de contratação mais flexíveis

O setor supermercadista pode ampliar suas opções de contratação, tornando as escalas mais dinâmicas e acessíveis. Isso inclui a possibilidade de atrair jovens em busca do primeiro emprego, trabalhadores em meio período e até profissionais que buscam novas oportunidades de recolocação.

4. Modernização dos processos seletivos

A digitalização do recrutamento pode aumentar o alcance das vagas. A divulgação em plataformas digitais, redes sociais e aplicativos de emprego facilita o contato com um maior número de candidatos qualificados. Além disso, ferramentas de seleção mais ágeis tornam o processo mais eficiente e reduzem desistências ao longo da contratação.

Para Angélica, as redes que não ajustarem sua abordagem continuarão enfrentando dificuldades. “Trabalhar a marca empregadora vai além da comunicação. É preciso criar consistência entre a experiência interna e o que é transmitido para o mercado. Employer branding não ocorre apenas de dentro para fora, mas também de fora para dentro. Se a empresa não assumir o controle da sua narrativa, sendo consistente e fazendo com que a mensagem certa chegue às pessoas certas, seus processos seletivos continuarão pouco estratégicos, atraindo poucos candidatos que realmente contribuem para fortalecer a cultura da sua organização“, conclui.