Metade dos profissionais brasileiros já sofreu ou presenciou assédio no trabalho, aponta pesquisa

Uma pesquisa realizada pela CLA Brasil em 2025 revelou que 50% dos profissionais brasileiros já sofreram ou presenciaram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. O levantamento também mostra que, em 85% dos casos, os agressores ocupavam cargos de liderança.

As mulheres aparecem como as principais vítimas, com 63%, enquanto os homens são maioria entre os agressores, com 66%. Os dados reforçam um problema que deixou de ser tratado como conflito isolado e passou a ser visto como risco jurídico, psicológico e organizacional.

Para Túlio Chaves, docente de Direito da Estácio e especialista em Direito Trabalhista, o volume de relatos também revela uma mudança cultural: situações antes toleradas ou silenciadas passaram a ser reconhecidas como violência no ambiente profissional.

“É assustador que metade dos profissionais brasileiros já tenha passado por isso, mas esse número alto também é um sinal de que paramos de normalizar situações como essas. O assédio sempre existiu, mas agora as pessoas têm mais consciência e menos medo de denunciar”, explica.

Segundo o especialista, o crescimento das denúncias também acompanha uma mudança no campo jurídico. “Os tribunais estão muito mais rigorosos e o tema ganhou um fôlego enorme com as novas leis e protocolos, como os que protegem especificamente as mulheres, tornando as denúncias muito mais frequentes”, complementa o especialista.

Qual é o papel das lideranças na prevenção

A pesquisa mostra que a maioria dos agressores ocupa cargos de liderança, o que torna a responsabilidade das chefias ainda mais relevante na prevenção. Para Ana Cláudia Medeiros, consultora de Gestão de Pessoas da Rui Cadete, líderes não apenas gerenciam equipes: eles influenciam diretamente a cultura interna.

“São elas que dão o exemplo, ao promover o diálogo aberto, agir rapidamente diante de desvios e garantir um ambiente de respeito, confiança e segurança psicológica. A liderança é quem irá replicar as boas práticas e favorecer um ambiente de cultura seguro”, comenta Ana Cláudia Medeiros, consultora de Gestão de Pessoas da Rui Cadete.

Quando a empresa ignora denúncias, naturaliza abusos ou trata o tema como problema individual, o ambiente se torna mais vulnerável à repetição das condutas. Por isso, o assédio passa a exigir resposta institucional, com apuração, acolhimento e medidas concretas de prevenção.

O assédio também tem impacto direto na saúde mental. De acordo com o Ministério da Previdência Social, o Brasil registrou em 2025 um total de 546.254 afastamentos do trabalho por transtornos mentais. Entre os principais diagnósticos estão os transtornos de ansiedade, com 166.489 casos, e os episódios depressivos, com 126.608 registros.

Para Helington Costa, coordenador do curso de Psicologia da Estácio, os números mostram que o sofrimento relacionado ao trabalho não pode mais ser lido apenas como questão individual.

“Quando mais de meio milhão de trabalhadores precisam se afastar por questões de saúde mental, isso indica que o sofrimento deixou de ser individual e passou a ser estrutural. Do ponto de vista clínico, excesso de demandas, metas inalcançáveis e hiperconectividade ampliam a sobrecarga psíquica e podem contribuir para o agravamento desse cenário”, avalia.

O psicólogo também destaca que o assédio funciona como um desgaste contínuo. “Ele coloca o trabalhador em estado de vigilância constante, o que pode levar a quadros de ansiedade generalizada, depressão, burnout e até manifestações psicossomáticas. O trabalhador perde a confiança e passa a duvidar da própria competência. E o trabalho, que antes era visto como um espaço de realização, passa a ser vivido como um território de ameaça”, aponta o psicólogo.

Por que o assédio é um risco para as empresas

Além de atingir diretamente a vítima, o assédio compromete o clima interno, a produtividade e a imagem da organização. Para Ana Cláudia, o problema precisa ser tratado como um risco psicossocial relevante.

“Quando essa prática está presente e é mal conduzida, ela se torna um risco direto, que pode afetar a saúde mental, o clima organizacional e o desempenho sustentável. Além de impactar a marca empregadora da empresa”, destaca Ana Cláudia.

Essa avaliação reforça que prevenir assédio não é apenas uma obrigação ética. Também envolve responsabilidade trabalhista, gestão de pessoas, retenção de talentos e credibilidade institucional.

O primeiro passo para denunciar é entender as diferenças entre os tipos de assédio. Túlio Chaves explica que as condutas podem ocorrer de formas distintas dentro do ambiente profissional.

“O assédio moral é aquela tortura psicológica repetitiva que mina a autoestima do funcionário. Já o assédio sexual é mais direto, focado em obter vantagem física ou constranger a pessoa, e não precisa de repetição para ser crime. Também existe o assédio vertical, vindo da chefia, e o horizontal, entre colegas — e, em todos os casos, a empresa pode ser responsabilizada em caso de omissão”, detalha Túlio Chaves.

Depois de identificar a situação, o trabalhador deve reunir o máximo de provas possível. A orientação é registrar datas, horários, nomes de testemunhas e guardar evidências como prints de mensagens, e-mails, gravações de conversas e laudos médicos que comprovem o desgaste psicológico.

O profissional também pode acionar os canais de denúncia da empresa. Caso não se sinta seguro, pode buscar apoio junto ao sindicato ou ao Ministério Público do Trabalho.

“Em alguns casos, é possível pedir a rescisão indireta, que ocorre quando o trabalhador deixa a empresa com todos os seus direitos garantidos, diante do descumprimento do contrato por parte do empregador ao permitir abuso. Já a indenização por danos morais serve para tentar compensar o sofrimento e a violação da dignidade que ninguém deveria ser obrigado a suportar para ganhar a vida”, finaliza o advogado.