Fim da 6x1 pode mudar folha, benefícios e contratação nas empresas

O impacto financeiro de uma eventual redução da jornada de trabalho não termina no salário de novos funcionários. Se empresas precisarem ampliar suas equipes para manter lojas, restaurantes, clínicas, centros logísticos e outros serviços funcionando durante os mesmos horários, uma série de despesas adicionais poderá entrar na conta.

A avaliação é de Flávio Sahib, especialista em benefícios e CEO da ColaboRHa, ouvido pelo Portal N10 sobre os efeitos empresariais associados ao fim da escala 6×1. Para ele, o cálculo relevante não é simplesmente descobrir quantos profissionais seriam necessários para preencher uma nova escala, mas quanto custaria manter cada hora efetivamente produtiva da operação.

“A primeira conta que a empresa precisa fazer não é simplesmente ‘quantas pessoas a mais serão necessárias?’, mas ‘qual será o custo por hora produtiva para manter o serviço com a mesma qualidade?’. Se a operação precisar de mais profissionais para cobrir os mesmos horários, o impacto vai muito além do salário nominal.”

A discussão ocorre depois que a proposta de redução da jornada e fim da escala 6×1 avançou no Senado. O texto prevê redução gradual do limite semanal, dois dias de descanso remunerado e manutenção dos salários, mas ainda precisa concluir as etapas legislativas antes de produzir qualquer mudança para trabalhadores e empresas.

Em uma análise anterior sobre preços, custos e margens, o especialista em pricing Frederico Zornig explicou que o aumento da despesa não necessariamente seria repassado integralmente ao consumidor. A contribuição de Sahib amplia essa discussão para outra parte da conta: quanto custa efetivamente adicionar um trabalhador à operação.

Contratar mais gente envolve FGTS, férias, treinamento e estrutura

O salário é apenas uma das despesas relacionadas à contratação. Segundo Sahib, a empresa também precisa considerar encargos e provisões trabalhistas, benefícios e os custos necessários para transformar uma nova admissão em capacidade produtiva real.

Entre os componentes citados por ele estão FGTS, férias acrescidas do adicional constitucional, 13º salário e contribuições incidentes conforme o regime tributário e a categoria profissional.

Há ainda despesas que aparecem antes mesmo de o funcionário começar efetivamente a produzir: recrutamento, seleção, admissão, treinamento e integração.

“Também entram benefícios contratados ou previstos em normas coletivas, recrutamento, seleção, admissão, treinamento, integração, uniformes e EPIs quando aplicáveis, gestão de ponto e escala, medicina e segurança do trabalho, supervisão e a curva de aprendizagem de quem acabou de chegar.”

Esse último elemento é particularmente importante. Um funcionário recém-contratado nem sempre alcança imediatamente a mesma produtividade de alguém que já conhece sistemas, produtos, clientes e procedimentos internos. Durante esse período de adaptação, a empresa assume o custo da contratação antes de obter toda a produtividade esperada daquele posto.

Dependendo da atividade, o aumento da equipe pode exigir despesas físicas adicionais.

Sahib cita como exemplos lojas, restaurantes, clínicas e operações de atendimento. Nesses negócios, contratar mais pessoas pode significar disponibilizar computadores, terminais, equipamentos, licenças de software, uniformes e estações de trabalho. Em determinadas situações, a empresa também precisa aumentar o número de supervisores ou responsáveis por turno.

Por isso, ele recomenda que os empregadores desenvolvam uma matriz de custos por função e por turno antes de decidir como reagir a uma eventual mudança na jornada.

“Isso permite descobrir onde uma mudança pede contratação, onde pode haver redistribuição de tarefas e onde tecnologia, processos mais simples ou melhores escalas podem absorver parte da diferença.”

Sahib também menciona a contratação de prestadores externos para determinadas tarefas operacionais como uma alternativa que pode entrar nessa avaliação. A decisão, segundo a lógica apresentada pelo especialista, depende da comparação entre o custo de ampliar a estrutura própria e o de contratar parte das atividades de outras empresas.

Como CEO da ColaboRHa, Sahib atua justamente em uma empresa fornecedora desse tipo de solução. Essa alternativa, portanto, representa também o segmento em que ele trabalha e precisa ser considerada pelas empresas dentro de uma comparação mais ampla de custos e necessidades.

Menos jornada também pode reduzir rotatividade e faltas

A conta não precisa necessariamente caminhar apenas para cima.

Sahib considera possível que uma jornada menor ou mais dias de descanso produzam economia em outras áreas da gestão de pessoas. Entre os efeitos que poderiam ser observados estão menor absenteísmo, redução de afastamentos, menos pedidos de demissão e maior capacidade de atrair candidatos.

“Pode, mas seria imprudente prometer uma compensação automática. Menos horas ou mais dias de descanso podem melhorar recuperação física e mental, reduzir faltas, diminuir pedidos de desligamento e tornar a empresa mais atraente para candidatos. Quando isso acontece, pode haver economia real.”

A ressalva sobre a ausência de automatismo é central na avaliação dele. Uma empresa pode economizar com menor rotatividade e, ao mesmo tempo, precisar contratar mais trabalhadores para completar os turnos. O saldo depende da combinação desses fatores.

A situação é especialmente sensível nos setores em que a presença de funcionários precisa ser mantida continuamente.

Sahib cita varejo, alimentação, hotelaria, saúde, segurança, logística e serviços de atendimento. Uma loja não pode simplesmente fechar em determinado dia porque a equipe trabalha menos horas; um hospital não pode deixar um turno descoberto; uma empresa de segurança precisa manter os postos previstos em contrato.

Nessas atividades, a reorganização das escalas e a disponibilidade de mão de obra podem determinar se a redução da jornada se transforma em ganho de eficiência, aumento relevante dos custos ou uma combinação dos dois.

Para avaliar o resultado, Sahib recomenda que as empresas acompanhem indicadores antes e depois de qualquer alteração.

Entre eles estão absenteísmo, afastamentos, horas extras, turnover, tempo necessário para preencher uma vaga, custo de recrutamento, produtividade por hora e satisfação do cliente.

Esse acompanhamento permite verificar se uma economia decorrente de maior retenção e menor ausência está, de fato, compensando a contratação adicional necessária para manter a operação.

Vale-transporte pode diminuir por funcionário e aumentar no total

A reorganização das escalas também pode alterar algumas despesas com benefícios. O exemplo mais direto apresentado pelo especialista é o vale-transporte.

A Lei nº 7.418/1985 vincula o benefício ao deslocamento do trabalhador entre residência e local de trabalho por meio do transporte público coletivo. Na avaliação de Sahib, menos dias presenciais tendem a reduzir a quantidade de passagens antecipadas para um mesmo funcionário.

“Se uma nova escala reduzir de fato a quantidade de dias presenciais, há uma tendência de redução proporcional nas passagens antecipadas, mas pode aumentar, caso necessite contratar mais colaboradores.”

Isso cria dois movimentos possíveis ao mesmo tempo. Individualmente, um trabalhador que passe a comparecer menos dias à empresa pode demandar menos créditos de transporte. Por outro lado, se a companhia contratar novos funcionários para preencher os horários liberados, a despesa total com vale-transporte pode voltar a subir.

O resultado, novamente, dependerá de como a escala for organizada.

A mesma necessidade de análise vale para benefícios e políticas empresariais relacionadas à frequência ou aos dias trabalhados. Cada empresa precisará observar as regras aplicáveis ao seu quadro, inclusive aquelas estabelecidas em contratos e normas coletivas.

Para Sahib, essa é mais uma razão para evitar cálculos baseados somente na folha mensal. Uma mudança na jornada altera simultaneamente custos de pessoal, operação dos turnos, benefícios, recrutamento e capacidade de atendimento.

A recomendação do especialista é que esses elementos sejam transformados em cenários mensuráveis antes de qualquer decisão de contratação. Empresas que já conheçam o custo de cada função, o nível de absenteísmo, a rotatividade e a produtividade por hora terão condições de comparar com maior precisão o que muda em cada modelo de escala.

Enquanto a PEC ainda tramita no Congresso, essas simulações não exigem que o empregador antecipe contratações. Elas permitem, porém, identificar antecipadamente quais áreas dependeriam de reforço de pessoal, quais poderiam ser reorganizadas e quais custos adicionais surgiriam caso o novo modelo venha a entrar em vigor.